SISTEMĀTISKA PIEEJA PERSONĀLA APMĀCĪBĀ

SISTEMĀTISKA PIEEJA PERSONĀLA APMĀCĪBAI ORGANIZĀCIJĀ

Profesionāla personāla apmācība spēlē "pelēkā kardināla" lomu 21.gadsimta organizācijās. Daudzi uz to piever acis, un tik pat daudzi šai lietai pieskaras tikai formāli. Šodiem mums jāmāk apmācīt personāls mērķtiecīgāk, vienkāršāk, ātrāk un praktiskāk! Ja nē... personāla apmācība kļūst par organizācijas "Ahileja papēdi."

KĀPĒC PERSONĀLA APMĀCĪBA?

Diemžēl, neatceros citāta autoru, bet tas skanēja apmēram šādi “Ja man tiešām vajadzētu slēpti izslēgt kādu konkurentu no tirgus, es noorganizētu, lai šajā uzņēmumā personāla apmācību veic mans cilvēks, saskaņā ar maniem norādījumiem.” Viena no labākajām dāvanām, ko varam pasniegt savas organizācijas nelabvēļiem ir vāja personāla apmācības plānošana, organizācija un realizācija, vai arī vispār - tās neesamība. Turklāt nepieciešams atcerēties, ka apmācību personālam ir “multiplikatora efekts” - viens labs plāns, programma, realizācija rada vairākus labus darbiniekus, kamēr vājš plāns, programma un stagnējoša realizācija rada organizācijai daudzus vājus darbiniekus. Vēl smagāk, ja šādā veidā tiek "multiplicēti" vāji vadītāji

KĀPĒC TIEŠI TAGAD?

Nevienam nav noslēpums, ka formālā izglītība piedzīvo zemas kvalitātes laiku un no izglītības iestāžu soliem paņemtos cilvēkus nākas apmācīt organizācijas iekšienē. Vēl viena skarbā patiesībā ir tā, ka atrast pieredzējušu, kvalitatīvu personālu darba tirgū paliek arvien grūtāk. Nākas pieņemt darbā to, kas pieejams un apmācīt pašiem. Papildus tam, mēs dzīvojam izteikti mainīgā vidē, kur pastāvīgi jāapgūst kaut kas jauns. Principā šobrīd vairs nepastāv jēdziens “stabilitāte.” Organizācija vai nu attīstās, vai degradē uz pārējo organizāciju fona, kas attīstās un šajā procesā personāla apmācība spēlē it kā neredzamu, bet ļoti būtisku lomu. Apmācībai jābūt tādai, kas nodrošina labāku un ātrāku rezultātu, nekā to nodrošina ikdienā gūtā pieredze.

KĀDI IR INDIKATORI?

Lai saprastu, cik kvalitatīvi un sistemātiski tiek organizēta personāla apmācība organizācijā, pietiek vien aktīvāk klausīties uzņēmuma pārstāvjus vizīšu laikā, kad tiek pārrunāta kādas apmācību programmas realizācija. Zemāk norādīti vien daži no brīdinājuma indikatoriem:

- Šeit būtu nepieciešams sākt apmācību ar vadību, lai veidojas sistēma.
- Diemžēl, mums īsti nav laika vadītāju apmācībai, tāpēc paliksim pie parastiem darbiniekiem.

- Kāds ir šīs programmas mērķis?
- Specifiska mērķa nav. Mums ir budžets un reizi ceturksnī kaut ko mācāmies.

- Esošajā situācijā Jums būtu piemērotāks šis risinājums.
- Es saprotu, bet komanda nobalsoja par to otru formātu.

- Kāpēc jautājums par programmas budžeta samazināšanu parādījās tikai tagad?
- Mums ir ierobežots budžets un šī apmācāmo grupa ir ļoti cimperlīga. Vienojāmies, ka nepieciešamas klāt vēl divas kafijas pauzes.

Tāpat, izvērtējot esošo apmācību procesu ir saskatāmas sekojošas tendences:

Iztrūkst sistemātiskas pieejas tematiem, programmām, GETL, budžetam, rezultātu mērīšanas kritērijiem u.t.t.

Soft Skills apmācību procesa ietvaros teorijas sadaļa sastāda vairāk par 10% no kopējā laika.

Apmācību process galvenokārt (vairāk kā 80%) balstās uz PowerPoint lekcijām.

Nav īsti skaidrības starp metodiku un metodēm.

Apmācību instrumentu izvēlēto “instrumentu” klāsts ir nabadzīgs, “Karaļa krēslā” ieceļot “ekselenci – koučingu” un “viņa augstību – PwP.” Šie nepārprotami ir labi instrumenti konkrētām situācijām, nevis universāls risinājums.

Apmācība, ko organizē paši darbinieki (nevis apmācību speciālisti), tiek uzskatīta par apgrūtinājumu un papildus pienākumiem. Rezultātā process ir paviršs, izmantojot pieeju “Dari šitā! Saprati? Nē? Pats vainīgs, nav laika.”

KĀDS IR RISINĀJUMS?

Personāla apmācībai ir jābūt ar sistemātisku pieeju, kas nodrošina nepieciešamo kompetenču apgūšanu vajadzīgajā laikā, vietā un kvalitātē visos līmeņos. Ir četras galvenās pozīcijas, ko atkarībā no organizācijas lieluma, nepieciešams ņemt vērā personālam, kas organizē apmācības procesu. Balstoties uz šīm pozīcijām, ir izstrādāti četri apmācību moduļi, ko var skatīt gan atsevišķi, gan kā kopēju projektu.

Modulis A "GETL”

Mērķauditorija: atbildīgās personas par darbinieku apmācību organizācijā (piem., HR vadītājs, personāla apmācības speciālisti v.tml.)

Programmas ilgums: 1,5 dienas

Galvenie temati: esošās situācijas analīze, gada / ceturkšņa GETL izstrāde, no GETL izrietošais apmācību plāns un mācību vajadzības, nepieciešamais budžets un apmācību laika posmi (kas vienmēr ir izaicinājums, jo laika nav uz budžets ierobežots), kvalitātes standartu un prasību vadlīnijas, iekšējo / ārējo apmācību resursu sadalījums.

Modulis B "Komplekso programmu izstrāde + Train The Trainer”

Mērķauditorija: lielo organizāciju personāla apmācību speciālisti, iekšējie treneri, apmācību procesa kontrolētāji, attīstītāji.

Programmas ilgums: 2-3 dienas

Galvenie temati: GETL atbalstošu kompleksu mācību programmu izstrāde, nodarbības vadītāju kontrole un attīstība, atgriezeniskā saite, advanced apmācību metodes.

Modulis C "Nodarbību izstrāde un realizācija"

Mērķauditorija: jebkurš cilvēks, kurš savu pienākumu ietvaros veic personāla apmācību organizācijā. Tas var būt gan iekšējais treneris, gan kādas nodaļas vadītājs, kuram regulāri nākas apmācīt jaunus darbiniekus, gan labākais darbinieks, kurš saņēmis uzdevumu apmācīt kolēģus. Atceramies – tāpat kā labs sportists nenozīmē labu treneri, arī labākais darbinieks bieži vien nespēj / neprot kvalitatīvi nodot savas kompetences pārējiem.

Programmas ilgums: atkarībā no situācijas, sākot ar 1 dienu.

Galvenie temati: nodarbības struktūra, nodarbības plāna izstrāde, nodarbības pārskatu sagatavošana, galvenās metodes teorētiskām un praktiskām nodarbībām, sasniegtā rezultāta kontrole, LI/LL process.

Modulis D "Ārējo resursu piesaiste"

Mērķauditorija: atbildīgās personas par darbinieku apmācību organizācijā (piem., HR vadītājs, personāla apmācības speciālisti v.tml.)

Programmas ilgums: 1 diena.

Galvenie temati: mācību vajadzību definēšana, rezultāta mērīšanas kritēriju izstrāde, potenciālo ārpakalpojumu nodrošinātāju apzināšana un uzrunāšana, sarunu procedūra tikšanās laikā, rezultāta mērīšana, gūto kompetenču ieviešana ikdienā.

SAZINĀTIES PAR PROGRAMMU RISINĀJUMIEM!

KĀPĒC NAURIS SVIKA?

Vairāk kā 25 gadu pieredze pieaugušo apmācībā visdažādākos līmeņos, kas apgūta Vācijā, Lielbritānijā un Latvijā. Nauris ir gan mācījis, gan mācījis kā mācīt un arī veidojis kopējos apmācību procesus no idejas, cauri budžetiem, līdz gala rezultātam, izmantojot dažādas metodes un tehnoloģijas. Nauris vienlīdz brīvi pārvalda gan teorētiskās, gan praktiskās nodarbības visdažādākajās vidēs (no semināru telpām piecu zvaigžņu viesnīcās līdz stindzinoši aukstam purvam vēlā rudens naktī). Tāpat Naurim ir vairāku gadu pieredze paaugstinātu bīstamības nodarbību vadīšanā, kur niansēs pārdomātais process dod iespēju daudz kvalitatīvāk vadīt arī ikdienas apmācības. Tā kā katrai apmācību metodei ir savi plusi un mīnusi, regulāri izmanto dažādu metožu salikumu, lai efektīvāk sasniegtu nosprausto mērķi: interaktīvā lekcija, VENU, TDG, Case study, LI/LL… koučings, tiešā un netiešā apmācība, LI/LL… Apmācību procesā galvenais ir apmācāmie un sasniegtais rezultāts, nevis pasniedzēja ego un vēlme būt spožākai zvaigznei uz pārējo fona. Attiecībā uz kvalitātes garantijām... Vai esat kādreiz mēģinājuši noorganizēt apmācību procesu tādā līmenī, it kā no tās gala rezultāta būtu atkarīgas apmācāmo dzīvības? Tas ir pavisam cits līmenis, cita attieksme un cits rezultāts.